воскресенье, 16 июня 2013 г.

12.Функции и этапы кадрового планирования.



Планирование персонала (человеческих ресурсов), а по-другому ¾ кадровое планирование, представляет собой важнейший (хотя в большинстве случаев ¾ вторичный, производный) элемент общей системы планирования организации.
С помощью кадрового планирования определяется:
¨ сколько работников, какой квалификации, когда и где будет необходимо;
¨ какие требования предъявляются к тем или иным категориям персонала (для этого используются профессионально-квалификационные модели должностей);
¨ каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;
¨ как использовать кадры в соответствии с их потенциалом;
¨ как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию;
¨ как организовать справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;
¨ каких затрат потребуют проводимые мероприятия.
Обычно планирование персонала осуществляется по следующим стадиям:
¨ подготовительная (профориентация, профотбор, профессиональная подготовка);
¨ распределительная (набор, отбор и расстановка кадров);
¨ адаптационная

Кадровое планирование – это целенаправленная деятельность, имеющая задачу предоставления рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации
Кадровое планирование, как и планирование вообще, базируется на ряде принципов, т. е. правил его осуществления:
1. Участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления (основной принцип). Если речь идет о социальных мероприятиях, этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно.
2. Непрерывность обусловлена необходимостью постоянной работы с кадрами, сопровождения их движения, развития и т. п. Поэтому кадровое планирование рассматривается не как единичный акт, а как регулярно повторяющийся процесс.
3. Преемственность требует, чтобы все текущие планы разрабатывались с учетом того, что они послужат основой составления будущих, и одновременно базировались на результатах выполнения предшествующих.
4. Гибкость предполагает возможность изменять принятые кадровые решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для этого в планы закладываются так называемые «подушки», которые при необходимости в определенных пределах обеспечивают свободу маневра.
5. Согласование планов посредством их координации и интеграции, вызываемое единством и взаимосвязанностью отдельных частей организации. Координация осуществляется по горизонтали, т. е. между подразделениями одного уровня, а интеграция ¾ по вертикали (между выше- и нижестоящими). Они необходимы, поскольку зачастую одна и та же работа может выполняться разными подразделениями, в связи с чем в них появляются должности, дублирующие друг друга.
6. Соответствие требованиям трудового законодательства. Например, потребность в работниках нельзя точно определить без учета того, что отдельные их категории имеют право на сокращенное рабочее время, предоставление дополнительных и учебных отпусков и т. п.
7. Учет индивидуальной и коллективной психологии работников. Без этого трудно планировать карьеру, повышение квалификации, внутренние перемещения людей и т. п.
8. Создание необходимых условий для выполнения плана. Скажем, план по повышению квалификации так и останется на бумаге, если его не подкрепить организацией учебного центра, составлением программ, установлением контактов с образовательными учреждениями.
9. Максимальное раскрытие способностей работников.

10. Учет экономических и социальных последствий принимаемых в фирме кадровых решений.

Комментариев нет:

Отправить комментарий