Планирование персонала
(человеческих ресурсов), а по-другому ¾
кадровое планирование, представляет собой важнейший (хотя в большинстве случаев
¾ вторичный, производный) элемент общей системы планирования организации.
С помощью кадрового планирования определяется:
¨
сколько работников, какой квалификации,
когда и где будет необходимо;
¨
какие требования предъявляются к тем или иным категориям персонала (для этого
используются профессионально-квалификационные модели должностей);
¨
каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;
¨
как использовать кадры в соответствии с их потенциалом;
¨
как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию;
¨
как организовать справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;
¨
каких затрат потребуют проводимые мероприятия.
Обычно планирование персонала осуществляется по
следующим стадиям:
¨
подготовительная (профориентация, профотбор, профессиональная подготовка);
¨
распределительная (набор, отбор и расстановка кадров);
¨
адаптационная
Кадровое
планирование – это целенаправленная деятельность, имеющая задачу предоставления
рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии
со способностями и склонностями работников и требованиями организации
Кадровое планирование, как и планирование вообще,
базируется на ряде принципов, т. е. правил его осуществления:
1. Участие максимального числа сотрудников
организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления
(основной принцип). Если речь идет о социальных мероприятиях, этот принцип
является безусловным, в остальных случаях его применение желательно.
2. Непрерывность обусловлена
необходимостью постоянной работы с кадрами, сопровождения их
движения, развития и т. п. Поэтому кадровое планирование рассматривается не как
единичный акт, а как регулярно повторяющийся процесс.
3. Преемственность требует, чтобы все
текущие планы разрабатывались с учетом того, что они послужат основой
составления будущих, и одновременно базировались на результатах выполнения
предшествующих.
4. Гибкость предполагает возможность
изменять принятые кадровые решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами.
Для этого в планы закладываются так называемые «подушки», которые при
необходимости в определенных пределах обеспечивают свободу маневра.
5. Согласование планов посредством
их координации и интеграции, вызываемое единством и взаимосвязанностью отдельных частей организации. Координация
осуществляется по горизонтали, т. е. между подразделениями одного уровня, а
интеграция ¾ по вертикали (между
выше- и нижестоящими). Они необходимы, поскольку зачастую одна и та же работа
может выполняться разными подразделениями, в связи с чем в них появляются
должности, дублирующие друг друга.
6. Соответствие требованиям трудового
законодательства. Например, потребность в работниках нельзя точно
определить без учета того, что отдельные их категории имеют право на
сокращенное рабочее время, предоставление дополнительных и учебных отпусков и
т. п.
7. Учет индивидуальной и коллективной
психологии работников. Без этого трудно планировать карьеру, повышение квалификации, внутренние перемещения
людей и т. п.
8. Создание необходимых условий для
выполнения плана. Скажем, план по повышению квалификации так и останется на
бумаге, если его не подкрепить организацией учебного центра, составлением
программ, установлением контактов с образовательными учреждениями.
9. Максимальное раскрытие способностей
работников.
10. Учет экономических и социальных
последствий принимаемых в фирме кадровых решений.
Комментариев нет:
Отправить комментарий