15.Практика российских компаний в сфере найма и отбора персонала.

Набор включает в себя найм (поиск и привлечение кандидатов), выбор из претендентов и принятие на работу

Отбор – процедура сопоставления характеристик кандидата с требованиями должности

Подбор – процедура подбора должности под качества человека

Привлечение кандидатов на работу в организацию

Заказ может поступить от линейного менеджера, реализатором задачи может являться менеджер по персоналу, специалист по профессиональному отбору, рекрутёр.

Предварительный этап.

                    Определение потребности в персонале

                    Составление  должностной инструкции

                    Построение идеального профиля сотрудника

Основные функции при подборе кандидата:

• Анализ рынка рабочей силы  - реконструкция целей, к которым стремится потенциальный кандидат
• Анализ способов получения информации – адекватность источника, в котором размещается вакансия
• Анализ конкурентных предложений – стратегический вопрос удержания сотрудника, поиск ключевых особенностей (преимуществ) организации
• Гибкость в переговорах с кандидатом – оценка перспективности кандидата, проектирование его карьеры.

Одним из основных параметров эффективности поиска кандидата является PR данной вакансии (+ простота и доступность в описании требуемой вакансии потенциальным кандидатам).

Преимущество использования  глобальной сети в привлечении персонала:

·         Доступность в любой точке мира и в любое время

·         Сохранность архивов за длительный период

·         Постоянное расширение аудитории

·         Статистическое исследование - Электронный контроль за посещаемостью вакансии, активностью кандидатов, рейтингом/востребованности вакансии и т.д.

·         Наличие интерактивной обратной связи

·         Быстрота реагирования на размещенные должности

·         «Тест» на базовые навыки работы с поисковыми системами (для некоторых компаний)

·         Менее финансово затратно по сравнению с другими СМИ

Недостатки использования  глобальной сети в привлечении персонала

·         Отсутствие контроля за качеством и количеством найма

·         Пока не носит массовый характер

·         Нерешённый вопрос безопасности компании и конфиденциальности информации (информация не защищена от несанкционированного доступа)

·         Не на все должности можно найти кандидатов (возможно, подходящие кандидаты не умеют пользоваться Интернетом/ не имеют компьютер)

Затраты

Финансовые затраты на подбор варьируют от двухнедельного оклада специалиста до годового его дохода в зависимости от требуемого уровня квалификации. Таким образом, очень важно грамотно подойти к формированию технологий, методов, и методик оценки персонала при подборе. Одним из таких инструментов является конкурс.

Конкурс как технология привлечения персонала

Конкурс  - соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности.

Парадигмы конкурса

·         Подбор – анализ документов о кандидате → собеседование и/или тестирование → сравнение с другими кандидатами → принятие решения

·         Выборы  - (само-) выдвижение на конкурс → сообщение кандидата → голосование – большинство (2/3) →  принятие решения

·         Отбор – тщательное и всестороннее изучение индивидуальных особенностей кандидатов → прогноз успешности кандидата →  принятие решения

Этапы отбора:

1. анализ предоставляемой документации (заявление, резюме, рекомендации и характеристики)
2. заполнение анкеты по приему
3. интервью с кандидатом

Типы интервью: биографическое, ситуационное, критериальное (вопросы и критерии заранее определены), неструктурированное, структурированное (всем претендентам одни вопросы, ответы фиксируются на бланки).

4. Тесты по найму: на определение личных способностей и качеств, квалификационные, на социальную компетентность и др.
5. Проверка отзывов и рекомендаций (источник информации может назвать претендент)
6. Принятие решения.

В организациях процедура найма и отбора должна быть регламентирована и требует документационного обеспечения: Положение о найме персонала, заявка на подбор, форма анкеты, бланки интервью и др.

При отборе персонала происходит идентификация его характеристик с требованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так и конкретной должностью, ее предметной областью. Отбор происходит и в процессе планирования кадрового движения в организации.

В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом:

·         профессиональных способностей;

·         уровня и профессионального образования;

·         стажа работы и специфики;

·         профессионального опыта.

При формировании кадрового состава происходят процессы отбора и набора кадров в зависимости от специфики ситуации, стадии развития организации, круга задач, стоящих перед нею.