23.Технология проведения аттестации.

К основным задачам аттестации, посредством решения которых достигаются ее цели, относятся:

·         всесторонняя агрегированная (комплексная) оценка профессиональных и профессионально-этических качеств аттестуемых специалистов (работников);

·         установление степени служебного соответствия (или несоответствия по каким-то конкретным параметрам) работника занимаемой должности;

·         обеспечение эффективного использования работника в соответствии с его специальностью и квалификацией;

·         выявление перспектив применения потенциальных способностей и возможностей работника;

·         стимулирование роста профессиональной компетентности и повышение эффективности деятельности;

·         исследование характера требований, предъявляемых к профессиональным качествам различных категорий персонала, в том числе управленческого;

·         установление перспектив развития карьеры и подготовка предложений руководителям по перемещению или продвижению по службе работников, исходя из адекватности их профессионально-деловых и личностных качеств определенной нормативно-заданной модели.

Аттестация (от лат. attestatio – свидетельство) кадров – это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. Она направлена на улучшение качественного состава кадров (персонала) и эффективное их использование, рост служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышение ответственности специалистов всех уровней.

Существуют разные подходы к определению критериев оценки. Например, критерии оценки профессионально-важных личностных качеств группируются в 5 блоков:

·         мыслительные способности;

·         организационные способности;

·         коммуникативные навыки;

·         личностные качества;

·         представительские качества.

Существует множество различных методов аттестации, однако на практике они в основном представляют собой разные вариации следующих методов:

§  Ранжирование, в рамках которого требуется расставить подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг (достижений), причем, как правило, по их реальной способности выполнять работу, хотя иногда ранжирование проводится по нескольким выбранным характеристикам.

§  Классификация, в рамках которой работников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективности деятельности работников. Как правило, этих категорий пять.

§  Шкала оценок — наиболее часто использующийся метод аттестации. Его основу составляет список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала, состоящая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер (руководитель) отмечает на шкале, в какой степени тот или иной фактор или характеристика присущи работнику.

§  Метод открытой аттестации представляет собой инновацию сравнительно недавнего времени, которая была введена в связи с неудовлетворительностью схемы шкалы оценки. Вместо того чтобы заставлять менеджера оценивать ряд персональных характеристик, которые не всегда являются подходящими для аттестации, новый метод сосредоточивает внимание на характере выполнения работы, при этом от менеджера требуется всего несколько фраз об аттестуемом работнике вместо проставления галочек в столбцах.

Этапы аттестации

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

§  разработку принципов и методики проведения аттестации;

§  издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

§  подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

§  подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации:

§  аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

§  аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

§  анализируются результаты;

§  проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

§  анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

§  подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

§  утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации:

Оценка труда:

§  выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;

§  выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;

§  выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала:

§  диагностика уровня развития профессионально важных качеств;

§  сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

§  выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

§  оценка перспектив эффективной деятельности;

§  оценка роста;