При использовании технологии assessment center претенденту
предлагают выполнить серию упражнений, моделирующих задачи, с которыми он будет
сталкиваться в работе. Имитационные упражнения и моделирование — ключевые
инструменты, которые в сочетании с множеством других методов (включая интервью
и психометрические тесты) составляют единую систему оценки, позволяющую
получить полную и объективную картину качеств и способностей кандидата. В
результате анализ поведения человека в максимально приближенных к
действительности ситуациях в комбинации с другими видами проверок помогает не
только оценить его соответствие должности, но и выявить такие качества, как
стрессоустойчивость, умение планировать и организовывать работу, гибкость и
адаптивность, способность разрешать конфликты, лидерские и коммуникативные
возможности, инициативность и др.
Нужно четко представлять себе цели проведения такой оценки,
быть уверенным в их необходимости и, по возможности, убедить в этом сотрудников
компании — вероятно, многих придется отвлекать от непосредственной работы
(например, чтобы определить критерии будущей оценки).
Во время так называемого анализа рабочего места можно
установить критерии успешности, а значит, и оценки. В основном он сводится к
наблюдению за процессом работы сотрудника, в ходе которого фиксируются все
выполняемые задачи, отслеживаются условия, выявляются знания, навыки и личные
качества, необходимые для надлежащего осуществления служебных обязанностей.
Не стоит ограничиваться наблюдением. Следующим шагом должно
стать интервью с сотрудником, которое поможет выяснить, почему он выполняет те
или иные действия. Для большей объективности в оценке эффективности того или
иного сотрудника может понадобиться беседа с его руководителем.
После сбора информации определяются критерии успешного
выполнения работы и ситуации, в которых они могут проявляться. Этот этап очень
ответственный, поскольку неадекватные критерии успешности приведут к тому, что
и упражнения будут разрабатываться для выявления «неправильных» критериев, и в
итоге компания сделает выбор в пользу не тех кандидатов.
Для проведения анализа рабочего места обычно приглашают
квалифицированных специалистов извне (психологов и экспертов в определенной
сфере), имеющих соответствующий опыт. Некоторые компании осуществляют анализ
заранее и для всех должностей (так как неизвестно, какие вакансии появятся в
будущем), привлекая целые команды консультантов для составления подробных
паспортов по каждой штатной должности. По отношению к претендентам необходимо
принять во внимание требования, не учтенные при выборе критериев оценки на
основании профилей нынешних сотрудников.
Не менее важно определить элементы корпоративной культуры,
которые оказывают существенное влияние на деятельность компании. Как правило,
этим занимаются и приглашенные консультанты — выявляют стандарты поведения,
принятые в данной фирме, формализуют их в виде конкретных требований к
кандидатам и рекомендуют упражнения, с помощью которых можно выявить
необходимые личные и профессиональные качества.
Установленные критерии должны быть не настолько общими,
чтобы быть свойственными всем людям, и в то же время не слишком конкретными,
чтобы отражать лишь мелкие индивидуальные особенности работы данного человека.
При разработке заданий желательно оперировать не более чем
шестью критериями для одной должности, а серию упражнений выстраивать таким
образом, чтобы можно было определить все необходимые для работы кандидата
критерии и степень, в которой они должны проявляться для каждой должности. Как
правило, испытуемых объединяют в группы от шести до двенадцати человек.
Количество наблюдателей при традиционном подходе равняется количеству
участников центра оценки. Хотя чаще на двух оцениваемых приходится один
наблюдатель, а в последние годы широкое применение видеоаппаратуры позволяет
даже небольшой команде оценщиков анализировать поведение нескольких групп
испытуемых. Но экономией сильно увлекаться не стоит — методика assessment
center предполагает, что оценка производится командой наблюдателей — для
обеспечения объективности подхода.
Кого же выбрать в качестве наблюдателя для центра оценки?
Квалификация и опыт очень важны, так как субъективное суждение может повлиять
на результат оценки. К тому же такой специалист должен быть не только
психологом, но и хорошо ориентироваться в сфере деятельности соискателя.
Наилучший вариант — привлечь руководителя, занимающего пост на один уровень
выше оцениваемого. Но отвлечь его от основных обязанностей может быть
проблематично. Поэтому иногда в роли наблюдателей выступают сотрудники отдела
персонала. А так как подобная деятельность требует специфических знаний, многие
компании проводят обучение будущих наблюдателей, отправляя их на курсы
подготовки оценщиков по методике assessment center.
Непосредственный процесс оценки в большинстве случаев длится
от одного до трех дней. Каждый выделенный критерий проверяется как минимум в
трех упражнениях, а каждое упражнение предполагает до семи критериев оценки.
Задания могут включать самостоятельную работу, ролевые игры
один на один или упражнения в группах. Пожалуй, самые распространенные —
индивидуальные деловые упражнения (так называемые in-basket). В этом случае
кандидаты получают материалы, в которых описаны конкретные рабочие ситуации
(папку с письмами, внутренней документацией, отчетами или даже бесполезными
бумагами). Документы нужно рассортировать, определить приоритеты, решить, что
можно делегировать и кому, какие предпринять действия по каждому вопросу (среди
которых одновременно могут быть жалобы клиентов, новые возможности для продаж,
внутренние конфликты и оценка финансовых показателей)5. Иногда от кандидата
требуется составить деловые письма, служебные записки либо другие бумаги, а
также расписать план действий или варианты решений той или иной проблемы и
проанализировать возможные причины их возникновения, письменно объяснив свою
позицию, разработать меры по недопущению подобной ситуации в будущем и т.п
Комментариев нет:
Отправить комментарий