Процедуру
планирования карьеры можно представить в виде этапов, которые
разрабатываются в следующем порядке:
·
изучается сложившееся содержание работы на
отдельных этапах служебного продвижения;
·
на каждом этапе определяются свои «входные» и «выходные»
параметры как индикаторы контроля успешности прохождения этапа специалистами;
·
детализируются требования для вступления
специалистов в каждый этап: личностные качества, образовательный уровень,
квалификация, возраст, стаж работы и т.п.;
·
определяется уровень организационно-делового
опыта, необходимого для перехода к более высокому этапу.
Прохождение каждого этапа подкрепляется и
обосновывается специалистами путем составления плана личного роста. Параллельно
с разработкой структурности и этапности карьеры, под нее создается тщательно
продуманная и строго дифференцированная система мотивации профессионального и
должностного роста.
Итогом работ по планированию карьеры является
индивидуальный план карьеры (служебная карьерограмма) – кадровый документ,
представляющий собой набор возможных для специалиста направлений служебного
роста, включая график замещения предполагаемых должностей и соответствующего
целевого обучения.
Важными следствиями планирования карьеры являются:
·
исполнение своих желаний специалистами, в
частности, развития своего личностного потенциала и профессионального роста;
·
обеспечение постоянного притока
квалифицированных специалистов, являющихся перспективным резервом;
·
наиболее эффективное использование возможностей
специалиста в настоящее время и в будущем;
·
уверенность специалиста в своих собственных
силах;
·
обеспечение резерва на повышение в должности
внутри организации;
·
уважительное отношение руководства организации к
своим сотрудникам и сотрудников к руководству.
Индивидуальный
план карьерного развития основывается, прежде всего, на личных целях
служащего в его профессионально-квалификационном развитии. Он может включать в
себя работу по самообразованию, развитию умений и навыков, расширению
коммуникаций, обретению новых способов служебной деятельности, освоению
должности.
·
рациональное использование профессиональных
способностей сотрудника в интересах достижения целей организации;
·
своевременное обеспечение потребностей
организации в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым
уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;
·
создание эффективных стимулов для трудовой
отдачи персонала;
·
обеспечение относительно стабильного состава
персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную
культуру организации.
Комментариев нет:
Отправить комментарий