20.Цели и методы оценки персонала.

Цель оценки персонала – определить меру соответствия качеств работника требованиям конкретной должности, на которую он претендует.

Оценка персонала является своеобразным «сквозным» видом кадровой работы, поскольку содействует (явно или неявно) решению следующих задач:

·         отбор кандидатов на работу;

·         определение эффективности деятельности работников;

·         выявление потенциальных возможностей сотрудников с точки зрения их дальнейшего использования (назначение на более высокую должность, выдвижение в резерв, увольнение);

·         выявление направлений развития работника и разработка программ обучения;

·         дифференциация заработной платы и премий.

Оценка персонала служит трем целям:

административной (повышение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, поощрение, наказание, понижение по службе, увольнение);

информационной (информирование руководителей и самих специалистов об уровне их работы);

мотивационной (повышение эффективности деятельности).

При оценке персонала необходимо соблюдать требования к оценочной технологии.

Можно выделить два основных вида оценки:

·         оценка, проводимая при назначении на должность – входная оценка, оценка при должностном перемещении специалиста;

·         текущая (актуальная) оценка, периодически проводимая, например, в форме аттестации, квалификационного экзамена.

Непременным условием проведения оценки специалиста является наличие:

·         профессионально-квалификационных требовании по замещаемой должности;

·         должностных обязанностей, изложенных в должностной инструкции или описании должности;

·         критериев и индикаторов, по которым происходит оценка;

·         формальных субъектов оценки (непосредственный руководитель, члены аттестационной комиссии);

·         квалифицированных и независимых субъектов оценки (эксперты, ученые, представители профсоюзных органов, других общественных объединений – неформальные субъекты оценки);

·         открытости и доступности установленных процедур и применяемых методов оценки;

·         механизма реализации выводов, сделанных на основании оценки.

Многообразие методов оценки дает возможность дифференцированного подхода к их отбору в зависимости от специфики функциональной деятельности и уровня занимаемой должности. Наиболее распространенными методами оценки можно считать:

·         профессиональное собеседование (групповое или индивидуальное);

·         психологическое, профессиональное тестирование (квалификационный экзамен);

·         участие в деловых играх и тренингах;

·         самообследование;

·         анкетирование руководителей и подчиненных

и многие другие.

Экспертные методы оценки предполагают наличие нескольких независимых экспертов, которые хорошо знают личные качества оцениваемого и его сферы деятельности. Здесь субъектами оценки выступают несколько человек. Это могут быть и руководители разных уровней – непосредственные и прямые, руководители других структурных подразделений, а также члены коллектива или специально созданная группа экспертов.

Инструментальные методы предполагают оценку персонала с помощью инструмента, гарантирующего кандидатам равные стартовые возможности и обеспечивающие соответствие соискателя требованиям должности.