Наиболее полно, на наш взгляд, профессиональные качества,
знания и умения специалиста можно определить на основе компетентностного
подхода, т.е. на основе выявления у каждого конкретного сотрудника компетенций
и оценки их уровня.
Компетентностный подход в настоящее время находит все более широкое
применение в практике оперативной работы с персоналом.
Несмотря на это, точных и общепринятых определений элементы компетентностного
подхода пока еще не получили. В рамках данной статьи остановимся на следующих
определениях и понятиях. Компетентность – комбинация знаний, навыков и
способностей в какой‑либо области, которая позволяет специалисту выполнять
задачу или функцию на определенном (требуемом) уровне мастерства. Компетенция –
это такая часть компетентности, с помощью которой можно измерить готовность
этого специалиста к выполнению определенной работы.
Т.о., понятие “компетентность” включает в себя следующие параметры,
характеризующие сотрудника:
– набор умений;
– объем знаний;
– ценностные ориентации;
– личностные качества.
Возможности компетентностного подхода довольно широки. В частности,
в управлении персоналом его можно использовать в таких областях, как:
– рекрутирование и отбор;
– обучение и развитие;
– вознаграждение и мотивация.
В зарубежных странах компетентностный подход в системе менеджмента
персонала используется достаточно давно. В американском Аудиторском комитете по
надзору он активно применялся и применяется сейчас для оценки и сертификации
экономистов и бухгалтеров по трем видам компетенций:
– основная экспертиза, содержит 4 компетенции: стандарты
отчет‑
ности, корпоративное управление, уставы и инструкции, этика
и
профессионализм;
– подробная экспертиза, включает 11 компетенций, такиех как
фи‑
нансы, информационная обеспеченность и IT, корпоративные фи‑
нансы, налогообложение и др.;
– личностная экспертиза, содержит 6 компетенций, например,
зна‑
ние других культур, инновационное/творческое мышление, свя‑
зи с общественностью и коммуникация и др.
Комментариев нет:
Отправить комментарий